舉辦尾牙、發(fā)放年終獎(jiǎng)，這是企業(yè)每到年關(guān)時(shí)面對(duì)的極為重要的兩件事。但現(xiàn)在與以往不同，中國企業(yè)在過去多年的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，幾乎未曾經(jīng)歷過這樣大范圍的經(jīng)濟(jì)放緩，企業(yè)的樂觀指數(shù)下降了很多。就如柳傳志所說：確實(shí)看不清楚這個(gè)“冬天”到底是哈爾濱的冬天，還是北京的冬天，甚至有沒有可能是北極的冬天。因此，再次面對(duì)年關(guān)這兩件事，需要運(yùn)用更多的智慧和藝術(shù)。

　　在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，可以縮減尾牙的費(fèi)用，但尾牙的環(huán)節(jié)絕不可省，甚至要比平時(shí)更精心地策劃。因?yàn)檫@是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機(jī)會(huì)。

　　公司尾牙：不能節(jié)省的管理手段

　　有人說：尾牙的規(guī)模與排場(chǎng)，是經(jīng)濟(jì)景氣指數(shù)的風(fēng)向標(biāo)。這話在今年再次得到印證。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，一些企業(yè)減縮了尾牙的開支，還有部分受影響較大的企業(yè)干脆取消了尾牙。

　　韜睿咨詢近日所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示：有61％參與調(diào)查的企業(yè)承認(rèn)有一定可能或非常有可能取消年會(huì)及其他員工活動(dòng)以減少支出。在一些CEO和管理人士看來，這是并不聰明的行為。因?yàn)楫?dāng)人們處于悲觀情緒中時(shí)，更應(yīng)該發(fā)揮尾牙的作用。在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，尾牙是一個(gè)可以縮減費(fèi)用，但絕對(duì)不可砍掉的環(huán)節(jié)。

　　公司尾牙吹起停辦風(fēng)

　　張琪（化名）有些失望了，到目前為止，2009年1月，會(huì)所的大宴會(huì)廳只訂出了4天。張琪是朝外一家商務(wù)會(huì)所的銷售經(jīng)理，這家商務(wù)會(huì)所因?yàn)榈囟魏?，以往需要提前一兩個(gè)月才能預(yù)訂上場(chǎng)地。

　　Lucy所在的公司最近就剛剛下發(fā)通知：今年的尾牙不辦了。她在公司負(fù)責(zé)人力資源的工作，她對(duì)此有些憂慮：“這對(duì)老員工來講，感覺看不到未來了，會(huì)覺得公司的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)比預(yù)想的更壞，公司連做年會(huì)的錢都沒有了嗎？對(duì)新員工來講，少了一次融入集體的機(jī)會(huì)。”

　　當(dāng)奧美集團(tuán)中國區(qū)CEO莊淑芬聽說許多公司今年可能取消尾牙時(shí)，感到非常驚訝。她說：“現(xiàn)在這種經(jīng)濟(jì)狀況下，更需要跟員工在一起。我們正在籌備尾牙。在今年的尾牙上，要跟員工溝通明年的狀況，告訴大家明年怎樣更有效率的工作，怎樣在人才管理上可以發(fā)揮得更好。平時(shí)，我們的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)很少能跟員工聚在一起，尾牙是一個(gè)非常好的機(jī)會(huì)，我們每年都充分利用這個(gè)機(jī)會(huì)寓教于樂。”

　　尾牙對(duì)員工的影響有時(shí)比管理者想象的還要大。張酈娟最被公司感動(dòng)的瞬間就發(fā)生在某一年的公司尾牙上。當(dāng)時(shí)，她剛生完小孩不久，但工作的需要讓她馬上投入工作。年會(huì)時(shí)，主持人朗誦了一首詩，這是部門的同事專門寫給她的。當(dāng)她上臺(tái)后，全場(chǎng)熄燈，一束追光伴著輕柔的音樂，照在CEO身上。他推著輛坐著個(gè)布娃娃的嬰兒車，緩步走來，親手將這份禮物送給她，并深情地向她和全體員工鞠了一躬。張酈娟說：“那一刻，會(huì)永遠(yuǎn)銘記”。

　　微軟的鮑爾默更是深知尾牙的重要性。據(jù)說，在每年的年會(huì)上，鮑爾默都會(huì)沖上舞臺(tái)，一邊跑一邊振臂高呼“我愛微軟！”每次他都會(huì)讓這個(gè)高潮持續(xù)20分鐘，臺(tái)下掌聲如雷，頗具煽動(dòng)性。這是他最有效的管理手段。1991年在日本開年會(huì)時(shí)，鮑爾默甚至因?yàn)檫^分激動(dòng)的演講而將聲帶撕裂最終不得不進(jìn)醫(yī)院做手術(shù)。

　　簡(jiǎn)辦尾牙的學(xué)問：轉(zhuǎn)移關(guān)注點(diǎn)

　　很多管理學(xué)家認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，可以縮減尾牙的費(fèi)用，但尾牙的環(huán)節(jié)絕不可省，甚至要比平時(shí)更精心地策劃。因?yàn)檫@是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機(jī)會(huì)。

　　“年年舉辦尾牙，時(shí)間久了會(huì)形成一種文化與期待，是促進(jìn)員工與管理層交流的好機(jī)會(huì)，增加員工的凝聚力和組織認(rèn)同感。”北京師范大學(xué)心理學(xué)院教授張西超對(duì)記者說，“精心策劃的尾牙不一定要花很多錢，形式簡(jiǎn)樸也未嘗不可，重要的是要將信心向員工傳達(dá)。危機(jī)中，更多的應(yīng)看到機(jī)會(huì)，通過機(jī)會(huì)去激勵(lì)員工。”

　　而且，“按照中國人的傳統(tǒng)，員工在企業(yè)辛辛苦苦干了一年，無論從物質(zhì)上還是精神上，都會(huì)有很強(qiáng)的期待，而今年，受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，多數(shù)企業(yè)的日子并不好過，員工在經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)超過去年的可能性不大了，如果再取消這點(diǎn)精神福利，員工會(huì)有很大的心理失落感。而壞情緒是非常容易傳染的，這對(duì)企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)將產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。”人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所李超平博士介紹說，當(dāng)物質(zhì)資本達(dá)不到員工需求的時(shí)候，就更需要通過心理資本和社會(huì)資本去彌補(bǔ)，尾牙正是種很好的方式。

　　在一家主做活動(dòng)的公關(guān)公司做項(xiàng)目總監(jiān)的武軍的建議是轉(zhuǎn)變尾牙關(guān)注的注意力。他指出，如果公司不是第一年辦尾牙，今年費(fèi)用縮水了，人力資源部現(xiàn)在最緊要的一件事是了解到以往尾牙中，給員工留下印象最深的是什么？

　　“根據(jù)企業(yè)文化的不同和員工的需求點(diǎn)不同，員工在年會(huì)上的關(guān)注點(diǎn)往往會(huì)差異很大。比如有些企業(yè)的員工比較注重明星效應(yīng)，演出是否有明星助陣，有些企業(yè)的員工注重飯菜質(zhì)量，也有的注重活動(dòng)中獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)用性……這時(shí)人力資源部的人最該關(guān)注員工普遍關(guān)注的是哪一點(diǎn)，花大投入在這一點(diǎn)上，省略其他方面的費(fèi)用。” 武軍對(duì)《中國經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者說。

　　另一種轉(zhuǎn)變注意力的方式是改變形式。有些企業(yè)的尾牙辦得如春晚一般。也有的企業(yè)尾牙是集體出游，以增近彼此間感情。武軍介紹，“在費(fèi)用縮減的情況下，改變尾牙的形式也是種很好的選擇。”因?yàn)樾滦问綍?huì)激發(fā)員工的新鮮感與參與程度，轉(zhuǎn)移了其與以往尾牙作對(duì)比的注意力。

　　一些IT企業(yè)今年的尾牙也早早開始行動(dòng)，他們改變了以往包下酒店開晚宴的形式，更加注重創(chuàng)新。研翔集團(tuán)行銷中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)于凡對(duì)記者說，他們將通過網(wǎng)絡(luò)視頻現(xiàn)場(chǎng)直播，讓員工觀看各部門選送的精彩節(jié)目。他們還會(huì)通過現(xiàn)場(chǎng)投票、模擬掌聲等形式增強(qiáng)員工的參與度。“各部門早已開始排練節(jié)目，分公司也會(huì)選送優(yōu)秀節(jié)目到總部。今年一定會(huì)是場(chǎng)比春晚還熱鬧的公司年會(huì)。”像研翔這樣利用網(wǎng)絡(luò)視頻方式開展企業(yè)年會(huì)的，在很多IT、軟件類企業(yè)正悄然流行。

　　依重績(jī)效和結(jié)果導(dǎo)向的獎(jiǎng)金方式會(huì)把外部因素轉(zhuǎn)化成內(nèi)部因素年終獎(jiǎng)：加厚高績(jī)效員工的紅包

　　很多管理者并不想看到員工白白辛苦一年，但是看看近幾個(gè)月的財(cái)務(wù)報(bào)表，年終獎(jiǎng)——這個(gè)本該令人興奮的字眼在今年似乎蒙上一層揮之不去的陰影。

　　員工對(duì)年終獎(jiǎng)的預(yù)期降低

　　記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的員工對(duì)年終獎(jiǎng)的期待并不是很高，這主要與年終獎(jiǎng)的發(fā)放制度有關(guān)。

　　目前企業(yè)的年終獎(jiǎng)金發(fā)放除了一些完全由老板意志決定的中小企業(yè)外，年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則大致分為幾類：第一類是完全根據(jù)業(yè)績(jī)。“奧運(yùn)等對(duì)我們今年的業(yè)績(jī)影響比較大，年終獎(jiǎng)一定會(huì)受影響，因?yàn)槲覀兊莫?jiǎng)金是直接和盈利掛鉤的，應(yīng)該有一定的具體比例。”益普索公關(guān)經(jīng)理王青云告訴記者。

　　第二類是根據(jù)企業(yè)的營(yíng)收，同時(shí)在于總公司的下放程度，然后逐級(jí)下發(fā)。“說是按業(yè)績(jī)，但算起來很復(fù)雜，總行先給各分行，分行再給支行，最后給個(gè)人。”招商銀行的一位中層管理者說。

　　這兩種發(fā)放方法和形式的共同特點(diǎn)是不透明，完全“背靠背”。“我們公司的員工，并不知道其他人的年終獎(jiǎng)是多少，因?yàn)槿绻坏┩该?，顯現(xiàn)出來的可能是幾十倍的差距。今年經(jīng)濟(jì)不好就更不能透明了，否則大家多不平衡啊。”上述銀行的中層主管說。

　　第三類發(fā)放辦法是很多外企的做法，雙薪甚至是3個(gè)月的薪水作為年終獎(jiǎng)金。一位在中智人力資源服務(wù)公司工作的高管透露，今年外企的年終獎(jiǎng)也會(huì)縮水，有的甚至縮水達(dá)到40％。

　　那么，到底在經(jīng)濟(jì)不景氣下，年終獎(jiǎng)還有沒有它本身的特殊意義呢？“事實(shí)上，在年終這個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)絕對(duì)有其特殊的意義，如果掌握不好尺度，在經(jīng)濟(jì)不好的形勢(shì)下，就更容易引發(fā)公司內(nèi)部矛盾，影響公司的士氣。”博瑞艾科咨詢總經(jīng)理兼研究總監(jiān)梅峰說。

　　嘗試把外因轉(zhuǎn)換成內(nèi)因

　　“越到經(jīng)濟(jì)不好的時(shí)候，年終獎(jiǎng)越要強(qiáng)調(diào)公平。其分配原則、考核體系、發(fā)放流程、政策越應(yīng)該公開，過程越應(yīng)該透明，關(guān)鍵要讓員工不僅了解年終獎(jiǎng)是多少，更要知道為什么是這么多，背后由哪些因素構(gòu)成。”趙軍告訴記者。

　　在某公司沒有年終獎(jiǎng)的概念：“我們叫績(jī)效獎(jiǎng)金，分為三部分：即公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。”趙軍說，雖然大環(huán)境不好肯定對(duì)公司的整體業(yè)績(jī)有影響，但影響的只是每年獎(jiǎng)金池的大小，“而從另一方面看公司獎(jiǎng)金池的大小也只對(duì)公司獎(jiǎng)金的平均數(shù)有影響，對(duì)優(yōu)秀員工的影響并不大，因?yàn)椴块T業(yè)績(jī)只是個(gè)系數(shù)，而對(duì)于普通員工，個(gè)人績(jī)效占到80％。”比如一個(gè)優(yōu)秀員工，他的個(gè)人績(jī)效非常好，雖然受整體環(huán)境的影響，部門平均獎(jiǎng)金會(huì)有所減少，但是針對(duì)他個(gè)人的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金卻不少，甚至能夠比去年還多，因?yàn)槟切┛?jī)效差的員工分到的就很少了。如此一來，這種完全走績(jī)效，結(jié)果導(dǎo)向的獎(jiǎng)金方式就會(huì)把外部因素轉(zhuǎn)換成內(nèi)部因素，使得每一個(gè)員工對(duì)于自己的成績(jī)結(jié)果非常清晰。而部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)也占一定比例之后，就使得員工不能僅僅關(guān)注自己所在部門的利益和自己的利益，也要站在公司的角度考慮。這樣轉(zhuǎn)換之后，大環(huán)境的影響也就變成了間接影響。

　　“作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要讓核心人員拿到更多，跟去年持平，甚至比去年多，而表現(xiàn)不好的員工將拿得更少，如此才能促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，引導(dǎo)公平性。”

　　一線調(diào)查年終獎(jiǎng)可以降低 但要公平

　　一片衰退聲中，中國企業(yè)今年的年終獎(jiǎng)會(huì)怎樣？前程無憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相較于2007年度的66％的年終獎(jiǎng)實(shí)現(xiàn)10％的普漲，25％的年終獎(jiǎng)增幅超過20％，今年職場(chǎng)人士對(duì)年底“紅包”的期望值普遍偏低。受訪者中大多數(shù)接受年終獎(jiǎng)可能被降低的狀況，只有15％的人說企業(yè)的年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案已經(jīng)發(fā)布，好消息是 14家企業(yè)維持原來的方案。有53％的人預(yù)測(cè)企業(yè)會(huì)降低今年的年終獎(jiǎng)，但是其中超過80％的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年終獎(jiǎng)不會(huì)減少，但是其中66％的人稱，如果降低合理也可以接受。

　　企業(yè)的年終獎(jiǎng)通常由幾個(gè)部分構(gòu)成：業(yè)績(jī)浮動(dòng)收入、企業(yè)利潤(rùn)分享、員工個(gè)人績(jī)效考核、宏觀物價(jià)指數(shù)以及法律政策等。業(yè)績(jī)浮動(dòng)收入這部分主要考察任職者的工作表現(xiàn)，預(yù)計(jì)今年業(yè)務(wù)類職位會(huì)有較大的下滑；而企業(yè)利潤(rùn)分享部分，由于受到金融風(fēng)暴的沖擊，對(duì)大部分企業(yè)都會(huì)有影響。但是在“現(xiàn)金為王”的困難時(shí)期，企業(yè)仍會(huì)把年終獎(jiǎng)的重心放在業(yè)務(wù)人員的安撫和提振上。另一個(gè)年終獎(jiǎng)的重心是“企業(yè)核心人才”。前程無憂分析預(yù)測(cè)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，優(yōu)質(zhì)人才仍然相當(dāng)缺乏，企業(yè)不會(huì)吝嗇對(duì)關(guān)鍵員工和高績(jī)效員工的薪資投入。包括年終獎(jiǎng)、紅利和2009年的薪酬提升，核心員工和高績(jī)效員工對(duì)此仍然可以期待。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管員工對(duì)企業(yè)降低年終獎(jiǎng)可以接受，但是對(duì)此公平性絲毫沒有“讓步”。幾乎所有的受訪者都表示，企業(yè)負(fù)責(zé)人、高管應(yīng)該帶頭降低年終獎(jiǎng)，降低幅度應(yīng)該大于普通員工。64％的人寧可接受普遍降薪甚于部分裁員。